营造积极氛围，激发工作投入

迈克尔·莱特

感谢，非常高兴能够遇到来自北京师范大学的各位老师。看到这么多人参加这次会议，我这里将会给大家稍微介绍一下如何改变倦怠方面的情况。首先给大家介绍第一部分，因为我们知道倦怠的这个问题，比如说有这么一个故事，一个人曾经和年轻护士交流过，这个护士是在一家医院工作，长期就从事护士工作，同时做同样工作做了很长时间。他也是学习了医学，学习了如何来照顾病人，然后如何成为医学专业人士，但是呢？后来在工作第一年里面，发现在这家医院工作，他并没有非常多的被其他的一些同事所接受。他们取消这名护士，通常都不太认可，他有足够的技巧，或者他认为他接受培训的方式和他们20多年前在学习护士的时候，学习内容是非常不一样的，就觉得可能他们觉得这个人可能上太多大学的课程，没有实际的经验，所以，他们相处的并不是非常好，并且这个护士其他的一些同事互动是非常有限，他的这个管理层可以注意到了这个问题，但是并没有很多的进行干预，并没有做非常多努力改变情形，只是让一切自然发生了。他们觉得年轻护士自己解决这个问题，问题又不是很大，所以说她的同事并没有提供非常强大的资源帮助他进行工作，相反他却在工作当中获得了极大的压力。

我觉得最可能产生压力的部分，就是与同事的关系紧张，这样工作场所变得让人非常难受。理论上讲你的同事应该来支持你，让你感到最多激情的部分，而相反你同事站在了另一面，给你拿走这一正面的能量，如果没有非常好管理你们之间关系就会造成非常大的问题。所以能源、能量应该说非常重要的一点，就是说你所做的工作，是不是能给你一些正面的能量，还是说你的工作会导致你工作的能量消失。这是非常重要的一点，还有一点我们在工作中，要使用这样的能量去做你的工作，但是问题在于你如何一天充分证明你的力量，能量是被浪费，还是花了太多的能力，去应付你同事等等，所以这是这是非常重要的一个部分，你可能用了太多的能源去解决你工作关系问题。

还有你对于投入度，第二点，人们可能对于工作的关注度降低了。在我们说的这个过程中的护士，更多不再来治疗病人，更多是把这个注意力放到了很多人际关系上，他觉得自己的环境没有支持来做医疗方面的工作。所以说，他在丢失很多能量，并且在面对很多冲突，所以说他自然在这工作当中投入程度不如他应该的这个程度这么高，所以这是第二点，你必须要让自己更多的投入到工作当中去，能够真正的注意或者听取，你工作的合作人员的一些建议，然后也需要像你的病人提供服务等等。

就算是，这个过程中你可能由于太多的精力放在别处，但你应该投入的方面。第三个部分，就像今天早上，我们的另一位嘉宾也提过效率问题，你是不是相信你做的工作，是非常重要的。还有你是不是真正的擅长这项工作等等，如果你能够想象自己这一点，自然你有更多的一些能量，如果你有足够能量的话，有更多一些工作投入的话，你更相信自己，相反如果非常倦怠，不关心自己工作情况下，你没有办法来相信自己做到这一点的，你有时候觉得自己太倦怠了，不知道我为什么做这项工作，所以说呢，当人们遇到倦怠问题的时候，往往没有办法更好的投入到工作当中去。

所以对于倦怠来讲，会带来能量、参与度以及效率的降低。我们应该让它像一个正向的方向发展，让能量参与度往上提高，这样才能带来更好的效率，我们之所以用这一张图表，是因为它是来自于两万多名健康提供机构的一个数据。我想让大家能够看到的一点，这不光是有一小部分人的问题，我们甚至看到有一些更多的人在体验着倦怠的情况，甚至是不断持续的过程，人们通常在回答一个问题，我感到早上比较的倦怠，特别考虑到又要上一天班的时候。对他进行一些分析，我们问他们，在你的人生当中，你有没有从来不会、每月、每周、还是每天，早上醒来体验到非常的困境，倦怠等等。所以说你看到最左边这一页从来没有，也就是说你从来没有感觉到倦怠。

这些人呢？他们从可能是每周，每月，或者每天都会觉得非常倦怠，这样会使得工作场所对他们来讲是一个非常难受的地方，所以说对于我们EAP的从业人员来讲，我们也了解到这些人需要帮助，他们在这样一个心态的状态下，他们觉得每天早上醒来都会感觉到非常倦怠，觉得又要工作一天，甚至一周都会感觉到很多次，他们是没有办法实现自我痊愈的，他们在工作环境当中所挤压，他们这种生活方式，可能会让他们觉得非常不舒服。可能他们吃得不太好，或者说锻炼的不太好，或者说他们在自己的个人生活当中遇到了一些困惑等等。这样当他再重新第二天早上醒来，或者周末之后再去上班的时候，或者度完假之后感觉到困惑。但是我这里想提的一个问题，你个人生活、工作中，有没有很好去管理你个人的生活，你有没有能够把你的能量，通过一天休息重新回归？

所以曾经给大家提到过核心意图等等，这些都是非常好的概念，人们需要被属于这种感觉，自知的感觉，感觉到有效率等等，在工作场所当中可能会发生一些扭曲，但非常重要的一点是要分析人们内心深处，这非常有意义，我们对比工作中人与人区别，实际上这是让人觉得非常精彩的内容。你花了很长时间，但让别人觉得很糟糕，你可能做的这些不利于他人的，所以说这一类的东西，很可能在一个工作场所中、工作集体当中存在，这些会造成很大的问题，现在我们遇到的挑战就是，我们现在所处的世界，实际上是在工作当中，每个人都是团队的一部分，没有人能够自己两去完成工作的，所以说我们的工作有时候会影响到别人的工作，并且每个人都是一个不同的人，尤其是现在，我们现在越来越国际化了。我们看到来自于中国的，来自于其他国家的人，都在同一个团队里面工作，所以这就会让每个人彼此之间存在差距的，这也是每个人管理时间的关系也是不一样的。

有些人呢？可能在遇到一件事情的时候，想立刻就完成，有些人可能一直等好几天，最后时间快结束的时候，再完成一项任务。每天都喜欢干一点点，时间管理方面，人和人是不一样的，然后人和人工作时间点也是很不一样的。

所以说把它放在一个团队里面，如何让他们来进行合作，存在差异的，每个人家庭背景、价值观都不一样，所有这些东西，需要我们一些努力，需要一些关注度，才能够实现我们的目的，我们真正是要看这么一个概念，就是这种文明和尊重。我们每天面对很多同事，看起来好人和人之间在工作当中互动比较少，但是如果我们形成非常紧密的团队，具体工作当中的互动，早上你来上班的时候，跟同事说早上好，他们也能够问候，但是他们觉得为什么早上好，思考一下这个问题，在会议当中，希望能来讨论一下，但是有人觉得，为什么要讨论，所以说这些小的事情，就已经决定了什么是一个团队的文化，那么这一类的东西是我们需要分析的。

这里我们做了一些评价。我们看了很多工作团队，我们问他们，你会感受到你的同事对你不礼貌，非常粗鲁有多频繁，有多少时间你感受到在你的团队里面的不文明、粗鲁。你们的总监或者上级，多频繁对你说粗鲁的话，或者说不文明，这种人们多长时间，对别人做这样是的事情，你自己是不是完美，你是不是对别人也是很粗鲁的，所以这就成为了我们研究的部分，比较正面的方向，人们是不是彼此之间的这种关系，是不是能够彼此之间互相欣赏，我们还会看一下同事当中，老板这里的反馈是怎样的，这样我们可以来构成这样一个工作团队总体情景。

明天下午会跟大家介绍更多细节，在我们工作坊里，主要跟大家介绍一下这些概念方面的内容，我们希望能够来跟大家共同探讨一下，我们如何将这些总结一下，从而能够来进一步的修整人们负面情况，有一些行为非常差，有一些行为非常好的一些积极影响，如果我们来看看，倦怠之间的关系的话。

我们来看看这张幻灯片，你在这里可以看到，很多人觉得有非常差的社会关系，他们在倦怠方面，大量的能量浪费在人与人的关系当中去了，一般来说对于他们的工作，因为他们觉得工作场所有太多不愉快的东西在进行，另外在正确的或者在积极这方面，我们可以看到它的倦怠的程度非常低，而且他们也是在低效率方面得分很低，因此我们可以看到这样一种关联度，看到社区的质量以及人与人之间关系的。什么是倦怠？我们在这里问一个问题，我们是不是需要来改善这样关系的质量？如果我们来看一看，不仅是那些非常重要的关系团队合作价值，除此之外还要怎么去同事之间进行互动，当我们在一个会议中，应该采取什么样方式，还有好多其他内容，我没有时间跟大家过多赘述了。

总的对于人来说，我们在社会关系中都有这些体验，特别年轻的时候，一直到生命结束的时候，这是一种过程。大家都知道关系是什么，大家都知道，与其他人关系，是有一定模型的，我们可以看到关系是一种寻求亲密，而且具有知识性的动机，我们也是指出来，人与人的关系，我们有时候对于和别人接触感觉到非常焦虑，不愿意站到太多人的前面，因为这让我们感觉到很不安，但是总的来说，这样的一种关系的纬度中，我们会如何来看看焦虑感的。一般来说大家会觉得不经常在别人交谈的时候，我们的生活会更加美好，如果我能够尽量减少（交谈），我的生活更美好，人与人没有信任，最终四个象限，也就是说我们在焦虑和回避还是比较低的，对一般人来没关系，他们很愿意处在这样一个象限，我们还有另外一个低焦虑和高焦虑，这样的问题我们可以看到，我们利用这样一种工具，一般来说临床的广泛，尤其在一个公司上级和下级之间关系，这是非常有异议的分析模型，尤其是分析员工之间关系的时候。

有了这样一个模型，有没有意义的呢，我们如何进一步利用模型来过滤人和人至今的关系呢？他们与其他人之间的互动，我们可以看到对于安全型人来说，在心理安全方面得分非常高，但对于恐惧这些人来说在焦虑方面得分是非常高的，所以总的来说，这些人之间，他们生活和工作是形成鲜明对比的。有一些人，另外对于这一类人来说，对于情事类型的人说，他们对于其他人根本没有任何交谈，不和其他人交谈，因此没有人对你非常粗鲁，没有人向你现实不尊重，你根本不给别人交谈机会，但是他们也可以任何的互动，他们是在工作小组生产质量方面，有着非常大的不足的，对于雇主来说，雇佣自己员工的时候，你不仅雇佣技能，有团队的精神，跟其他人进行互动，雇佣人的时候，你需要考虑到这一点，不喜欢其他人，我还是害怕他人是不是不尊重我，如果想在这样工作环境当中，相互不说话的话，这样对雇主来说，您就是在实际上遭受损失的价值来说造成损失的，而且对于你所做的投资也是遭受损失的。这些研究基于我们倦怠模型所做的。我接下来想跟大家介绍一下我们在之间做过的一个框架，为了改善关系，最好的方法，让整个团队参与进来，我们会有个别的一些心理学家，来让他们单独的同事之间进行互动，大家觉得这种比较有效，但是大家团队来进行项目开展的话，我们之间就能够更加的更为强大的改变的环境，在我们过程当中来，所以我们可以看到是一个团队，我们在这个团队当中进行合作，跟他们一共工作。我们组织当中有承诺，而且我们也会有评估任何价值观，训练一些技能，这是我们文化，我们也会为组织，在这样基础上，建立起一个项目，进行培训，来训练这些团队成员的技能，我们也会有执行的环节，会初期六个月的时间，我们会不断的进行培训，培训人们如何进行互动，所以这只是一个短期行为，人们不可能在短期之改变自己的行为。

我们和另外一个工作组合作，我们发现没有办法改变如何跟其他人活动，我们可以看到干预组是非常困难的，因为他们之间很大的问题，但是我们同时也可以看到在控制组，是比较平均的一个水平，这里主要是用作研究的目标所建立工作组。在今后我们可以看到，控制组水平是持平的，研究组的有了非常高的分支增加，我们在一年之后，就做了培训，在他们结束六个月培训之，我们追踪一年时间，干预组是持续改善自己得分，团队的一方面，我们看到控制组也是水平，对于我们来说发现，我们采取措施，他们是不会有任何改变的，同时我们看到倦怠的得分，也是在项目开始之前非常高的，项目结束之后，倦怠得分有很大的降低，在一年之后，改善状况还一直持续下去，所以我们看到这对于我们来说，他们之间的互动的确说到了很大的改善，这不仅是要改变，一个人的社会动态，我们要改变整个团队之间的互动的方式。

我认为重要是对于有效的干预来说，我们改变团队，我们需要能够做出心理承诺和进行合作。对于我们来说，我们需要过程中开展很多宣传活动，我们需要投入时间和咨询，在项目实施过程当中有什么状况，项目实施之后有什么改善，这是一个持续的过程，我们想顺其自然。我们看着时间推移，大家发生变化，而且我们可到这种对文化潜移默化建立起来，我们还是要在实际上全队团员的时候，什么是有效有礼貌的合作方式，谢谢大家。